Igualdade salarial entre homens e mulheres

Com o advento da Lei n.º 14.611 de julho de 2023, que instituiu a obrigatoriedade da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, o art. 461 da CLT passou a prever que na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais.

Além disso, o empregador fica sujeito à multa que corresponderá a dez vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.

Nos termos da referida lei, a igualdade salarial deve ser garantida por meio de algumas medidas, dentre elas, o estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios.

Em novembro de 2023, o Decreto nº 11.795 regulamentou a Lei n.º 14.611/2023 em relação a esses mecanismos, para dispor sobre dois instrumentos: (i) o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.; (ii) o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.

Essas medidas aplicam-se às empresas com 100 ou mais empregados que tenham sede, filial ou representação no território brasileiro.

Do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios

O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios será elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), com a finalidade de comparar objetivamente os salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico.

Essa comparação objetiva será feita com base nas informações que já são enviadas rotineiramente ao e-Social, pelas empresas, e mais outras informações complementares que deverão ser fornecidas por meio do acesso ao site do Portal Emprega Brasil, até 29/02/2024. link: https://servicos.mte.gov.br/empregador/#/

E quais são essas informações?

Além de informações cadastrais gerais, são informações como:

– Existência de quadro de carreira e plano de cargos e salários;

– Existência de políticas de incentivo à contratação de mulheres,

– Existência de políticas para promoção de mulheres a cargos de direção e gerência,

– Critérios salariais e remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados.

Essas informações serão prestadas pelos empregadores, nesse Portal, nos meses de fevereiro e agosto de cada ano, relativas ao primeiro e ao segundo semestres, respectivamente.

Todos esses dados serão coletados e consolidados, pelo MTE, a quem competirá a divulgação dos Relatórios nos meses de março e setembro de cada ano, na plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho.

Além disso, as empresas (com 100 ou mais empregados) terão a obrigação semestral de publicar esses relatórios em seus sites, redes sociais ou em instrumentos similares, sempre em local visível, garantida a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público em geral, sob pena de multa administrativa de até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários mínimos, sem prejuízo do pagamento de possível indenização por danos morais em situações de discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade. (art. 2º, § 3º do Decreto nº 11.795/2023).

Do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens

Detectada desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, por meio da Auditoria Fiscal do Trabalho, a empresa será notificada a elaborar e implementar um Plano de Mitigação de Desigualdade Salarial, nos termos dos arts. 8º e 9º da Portaria do MTE n 3.714, de 24/11/2023, no prazo de 90 (noventa) dias.

Segurança dos dados e a LGPD

As informações dos relatórios preservarão as determinações da Lei n.º 13.709/2018, Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) . Os dados devem ser anonimizados, ou seja, sem nome de trabalhadores e trabalhadoras.

Recomendações

Diante de todo esse cenário, é essencial que as empresas verifiquem se os dados fornecidos ao eSocial estão atualizados e completos, fazendo uma análise jurídica minuciosa e preventiva dos cargos e dos valores pagos entre homens e mulheres, a fim de evitar distorções de dados e disparidades salariais, evitando questionamentos e penalidades.

Fonte: Silvestrin Folha de Pagamento